Zur Einschränkung befristeter Arbeitsverträge im Koalitionsvertrag


Sagen wir es, wie es ist: Befristete Arbeitsverträge (auch zeit­lich be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag genannt) sind heute weit verbreitet.

Beruht eine Nichtverlängerungsmitteilung auf einem Intendantenwechsel, so erhält das Bühnenmitglied eine Abfindung, wenn die Nichtverlängerungsmitteilung so frühzeitig ausgesprochen wird, dass das Bühnenmitglied schon in der ersten Spielzeit nach dem Intendantenwechsel nicht mehr im Arbeitsverhältnis steht, und es innerhalb von drei Monaten kein neues Engagement findet. Arbeitsverträge und alternative Beschäftigungsformen: Eine Verlängerung eines befristeten Vertrags muss schriftlich erfolgen und zwar vor Ablauf der Befristung. Das Bundesarbeitsgericht macht die Wirksamkeit einer Befristung davon abhängig, dass ein sachlicher Grund dafür im Range eines schutzwürdigen Interesses besteht. Hausner, Karl Heinz; Hohendanner, Christian

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02/09/ · Die potenziellen Partner einer Großen Koalition haben sich auf eine deutliche Eindämmung von Befristungen verständigt. Die Reformvorschläge sind nicht ohne Risiken, gleichwohl dürften sich die negativen Auswirkungen angesichts der guten Konjunktur in Grenzen halten.

Erfolgt die Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Zustimmung des Personalrats, so ist der Arbeitsvertrag zwar wirksam, die Befristung aber unwirksam. Es entsteht ein Dauerarbeitsverhältnis. Eine nachträgliche Zustimmung des Personalrats heilt die Unwirksamkeit nicht. Wenn eine sachgrundlose Befristung oder eine Befristung mit einem bestimmten Sachgrund scheitert, so kann sich der Arbeitgeber im nachfolgenden Entfristungsprozess nicht auf einen zulässigen Sachgrund berufen, weil zu diesem Sachgrund die Zustimmung des Personalrats nicht erteilt ist.

Die Zustimmung nur zur Befristung genügt nicht. Die Regelung gilt nicht für die Bundesbehörden in den genannten Ländern, und sie gilt auch nicht in anderen Bundesländern. Juni für den Wissenschaftsbereich umgesetzt. Wissenschaftliches und künstlerisches Personal mit akademischer Ausbildung kann bis zu sechs Jahren befristet beschäftigt werden. Darunter fallen auch Ärzte. Nach einer Promotion ist ungeachtet einzelner Ausnahmeregelungen nochmals eine Befristung von bis zu sechs Jahren zulässig, in der Medizin von neun Jahren.

Die Zulässigkeit einer Befristung hängt, auch im Einklang mit dem Recht der Europäischen Union, weiterhin davon ab, dass es sich um eine Qualifikationsstelle handelt; es muss dem befristet Beschäftigten eine Möglichkeit zur Promotion oder Habilitation eingeräumt sein, um durch eine eigenständige Forschungsleistung den Wissensstand der jeweiligen Disziplin bzw.

Eine Befristung kann somit auch für die Beschäftigung von wissenschaftlichen Hilfskräften gewählt werden, insofern deren Tätigkeiten in Zusammenhang mit der Gewinnung neuer Erkenntnisse stehen. Explizit ausgenommen von der Befristung sind Beschäftigte mit Daueraufgaben, [] z. Die Befristung ist auch als Drittmittelbefristung zulässig, wenn.

Diese Sachgrundbefristung gilt auch für nichtwissenschaftliches und nichtkünstlerisches akzessorisches Personal. Die Befristung kann nur auf das Wissenschaftszeitvertragsgesetz gestützt werden, wenn im Arbeitsvertrag angegeben ist, dass sie auf diesem Gesetz beruht.

Es besteht ein Zitiergebot. Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz enthält auch familienfreundliche Komponenten, wobei sich die Zulässigkeitsdauer bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind verlängert.

Einen Rechtsanspruch auf eine Verlängerung ihrer befristeten Arbeitsverträge wegen Mutterschutz oder Elternzeit haben zwar wissenschaftliche Mitarbeiter auf Haushaltsstellen, nicht aber wissenschaftliche Mitarbeiter mit Zeitverträgen aus Drittmittelverträgen. Es besteht seitens der Eltern kein allgemeiner Rechtsanspruch auf eine Verlängerung eines Zeitvertrages als wissenschaftlicher Mitarbeiter aus Gründen der Kinderbetreuung, da die Entscheidung bei dem Arbeitgeber liegt.

Von verschiedenen Seiten, u. Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz gilt auch für staatlich anerkannte Privathochschulen und die ca. Es gilt auch für Ärzte in der Weiterbildung im Bereich der Hochschulen und Forschungseinrichtungen; das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung gilt nicht. An Hochschulen der Länder soll der erste befristete Arbeitsvertrag nicht kürzer als zwei Jahre befristet sein, der zweite Vertrag soll die Mindestweiterbildungszeit ausschöpfen.

Der EuGH hat noch nicht geklärt, wieweit das Wissenschaftszeitvertragsgesetz mit der Europäischen Befristungsrichtlinie vereinbar ist. Nach dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung [] kann ein Arbeitsvertrag auf die notwendige Zeit für den Erwerb der Anerkennung als Facharzt oder den Erwerb einer Zusatzbezeichnung, aber höchstens auf die Dauer von acht Jahren geschlossen werden.

Für Qualifikationen, die erst im Anschluss an die Facharztausbildung erworben werden können, kann ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden, und zwar über den für den Erwerb berufsrechtlich vorgeschriebenen Zeitraum. Während Befristungshöchstzeiten in sonstigen Fällen nicht ausgeschöpft werden müssen, ist dies bei Ärzten in der Weiterbildung der Fall: Die erste Befristung darf den Zeitraum nicht unterschreiten, für den der weiterbildende Arzt die Weiterbildungsbefugnis besitzt.

Die Beschäftigung des Arztes darf während der Weiterbildungsbefugnis nicht gestückelt werden. Die Höchstzulässigkeitsdauer von acht Jahren darf aber nicht überschritten werden, sonst ist die Befristung unwirksam. Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung können nicht sachgrundlos befristet werden, denn die Dauer der sachgrundlosen Befristung beträgt höchstens zwei Jahre.

Nach Abschluss der Weiterbildung sind Sachgrundbefristungen möglich. Das Gesetz gilt nicht für Zahnärzte und Tierärzte. Es gilt nicht auch nicht für Ärzte in der Weiterbildung an Hochschulen und Forschungseinrichtungen; für sie gilt das Wissenschaftszeitvertragsgesetz.

Die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film ist verfassungsrechtlich gewährleistet. Kunst und Wissenschaft sind frei Art. Dies gilt auch für Privatsender und Produzenten von gesamten Programmteilen für Fernsehsender, auch für eingeschobene Fensterprogramme. Die anderen Befristungsgründe wie die Vertretungsbefristung oder die Projektbefristung sind daneben ebenso wenig ausgeschlossen wie die sachgrundlose Befristung.

Teilweise leichter ist die Trennung von freien Mitarbeitern. Ob ein Mitarbeiter Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter ist, hängt nicht nur von der Aufgabenstellung ab, sondern von der Organisationsform im Funkhaus und von der individuellen Vertragsgestaltung. Ein Nachrichtensprecher kann als freier Mitarbeiter beschäftigt werden, und als Arbeitnehmer. Über die Art des Beschäftigungsverhältnisses entscheidet auch bei programmgestaltenden Mitarbeitern das bürgerliche Recht.

Die Inanspruchnahme der Rundfunkfreiheit führt nicht dazu, dass jedes Vertragsverhältnis mit einem programmgestaltenden Mitarbeiter wie ein freies Mitarbeitsverhältnis behandelt werden muss. Befristete Arbeitsverhältnisse sind nicht generell ungeeignet, Aktualität und Flexibilität der Berichterstattung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht zu sichern. Die Frage der Eignung von befristeten Arbeitsverhältnissen kann nicht abstrakt, sondern nur anhand der konkreten publizistischen Aufgabe des jeweiligen Mitarbeiters beantwortet werden.

Bei einer redaktionellen Tätigkeit, die sich auf mehrere Sendungen oder Sendereihen bezieht, kann auch ein befristetes Arbeitsverhältnis dem Bedürfnis nach Personalwechsel gerecht werden. Ein redaktioneller Mitarbeiter einer abendlichen Nachrichtensendung, der den Dienst um Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt nur die Befristung des Arbeitsverhältnisses von programmgestaltenden Mitarbeitern.

Programmgestaltend sind nur solche, die typischerweise ihre eigene Auffassung zu politischen, wirtschaftlichen künstlerischen oder anderen Sachfragen ihre Fachkenntnisse und Informationen oder ihre individuelle künstlerische Befähigung und Aussagekraft in die Sendung einbringen. Nicht zu den programmgestaltenden Mitarbeitern gehören das betriebstechnische und das Verwaltungspersonal und diejenigen, die zwar bei der Verwirklichung des Programms mitwirken, aber keinen Einfluss darauf haben.

Die Arbeitsverhältnisse dieser Mitarbeiter können nur nach den allgemeinen Befristungsregeln und nicht zur Gewährleistung der Rundfunkfreiheit befristet werden, denn die Rundfunkfreiheit umfasst nicht das allgemeine Interesse des Betreibers an Kosteneinsparungen und Verringerung der Beendigungskosten von Arbeitsverhältnissen.

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit einem programmgestaltenden Mitarbeiter ist aber erst wirksam, wenn Rundfunkfreiheit und das Recht des Arbeitnehmers auf das als üblich anerkannte Dauerarbeitsverhältnis im konkreten Einzelfall gegeneinander abgewogen sind. Die Befristung ist gerechtfertigt, wenn sie erforderlich ist, damit der Rundfunkbetreiber frei über die Einstellung, Auswahl und Beschäftigung seiner programmgestaltenden Mitarbeiter bestimmen kann.

Eine langanhaltende Beschäftigung kann aber ein Indiz dafür sein, dass kein programmbedingtes Bedürfnis nach einem personellen Wechsel besteht. Befristete Arbeitsverträge sind zulässig, weil die Bühnen auf das Abwechslungsbedürfnis des Publikums mit einem vielfältigen Programm reagieren müssen. Diese Vielfalt benötigt stets wechselndes Personal, das den jeweiligen Anforderungen gerecht wird. Hierunter fallen Künstler, Schauspieler, Sänger, [2] Tänzer und Kapellmeister, [] Choreographen, Dramaturgen und Chefmaskenbildner; [] Musiker jedoch nur, soweit sie nicht in Kulturorchestern wie Opern und Konzerthäusern beschäftigt sind.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist auch die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Tanzgruppenmitglied uneingeschränkt zulässig, weil das individuelle Erscheinungsbild und die tänzerische Ausdruckskraft jedes einzelnen Mitglieds für den Gesamteindruck der Tanzgruppe entscheidend ist. Dies ist allerdings umstritten, weil ein Mitglied einer Tanzgruppe nicht demselben Abwechslungsbedürfnis unterliegt wie ein Solist oder der Leiter einer Tanzgruppe. Der Chorsänger unterliegt nicht demselben Abwechslungsbedürfnis wie ein Solist.

Das Arbeitsverhältnis kann deshalb nur beendet werden, wenn ein konkreter künstlerischer Belang gegen ein weiteres Engagement spricht. Das Arbeitsverhältnis eines Bühnentechnikers kann nur befristet werden, wenn seine Tätigkeit in das künstlerische Konzept hineinwirkt, er die künstlerischen Vorstellungen des Intendanten verwirklicht und die Tätigkeit dem Abwechslungsbedürfnis des Publikums unterliegt. Der Sachgrund Bühnenbefristung trifft auf gewerbliche Arbeitnehmer grundsätzlich nicht mehr zu, denn ihre Tätigkeit unterliegt nicht dem Abwechslungsbedürfnis des Publikums.

Der vorübergehende Mehrbedarf kann allerdings auf einen allgemein gesetzlich anerkannten Befristungsgrund gestützt werden, wenn z.

Vor Inkrafttreten der Befristungsrichtlinie und des TzBfG wurde sogar für Garderobieren und Platzanweiser der traditionelle Bühnenbrauch als besonderer Sachgrund für eine Befristung anerkannt. Die Spielzeit beginnt am 1. August und endet am Ein mindestens für eine Spielzeit abgeschlossener Vertrag verlängert sich zu den gleichen Bedingungen. Er endet am Juli des folgenden Jahres, wenn eine Vertragspartei der anderen spätestens bis zum Oktober — also wenigstens neun Monate vorher- schriftlich mitteilt, dass sie nicht beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen Nichtverlängerungsmitteilung.

Diese Regelung gilt für Solomitglieder, [] für Bühnentechniker, [] und für Tanzgruppenmitglieder. Der Arbeitgeber hat das Bühnenmitglied anzuhören, bevor er eine Nichtverlängerungsmitteilung ausspricht. Unterlässt es der Arbeitgeber, das Bühnenmitglied rechtzeitig anzuhören, so ist die Nichtverlängerungsmitteilung unwirksam.

Dem Arbeitnehmer muss daraufhin Gelegenheit gegeben werden, darzulegen, warum er den geforderten künstlerischen Anforderungen gewachsen ist oder warum die Nichtverlängerung eine soziale Härte für ihn ist und wie diese gemildert werden kann. Beruht eine Nichtverlängerungsmitteilung auf einem Intendantenwechsel, so erhält das Bühnenmitglied eine Abfindung, wenn die Nichtverlängerungsmitteilung so frühzeitig ausgesprochen wird, dass das Bühnenmitglied schon in der ersten Spielzeit nach dem Intendantenwechsel nicht mehr im Arbeitsverhältnis steht, und es innerhalb von drei Monaten kein neues Engagement findet.

Die Abfindung beträgt nach vier Spielzeiten drei Monatsvergütungen. Der Intendantenwechsel ist kein Zeitraum, sondern der Zeitpunkt, zu dem der neue Intendant den bisherigen Intendanten ablöst und die künstlerische Leitung des Theaters auf den neuen Intendanten übergeht. Damit zum Beginn einer neuen Intendanz alle Arbeitsverhältnisse mit Bühnenmitgliedern beendet werden können, ist es möglich, den Intendanten schon anderthalb Jahre vor der Übernahme der künstlerischen Leitung des Theaters zu verpflichten und mit den erforderlichen Vollmachten auszustatten.

Der designierte Intendant ist dann in der Lage, auch gegenüber den länger als acht Jahre beschäftigten Bühnenmitgliedern so rechtzeitig Nichtverlängerungsmitteilungen auszusprechen, dass sie in der ersten Spielzeit unter seiner künstlerischen Leitung nicht mehr im Arbeitsverhältnis stehen. Bei einem kurzfristigen Intendantenwechsel besteht diese Möglichkeit nicht. Die Funktion des designierten Intendanten ist ähnlich zu bewerten wie die Position eines Personalleiters in einem Unternehmen, wo sich die Vollmacht aus der Position ergibt.

Gegen die Nichtverlängerungsmitteilung kann geklagt werden, und zwar bis Februar oder November nach Ablauf der Frist für die Nichtverlängerungsmitteilung. Das Verhalten des Arbeitgebers beendet den Arbeitsvertrag nicht. Die Nichtverlängerungsmitteilung bestätigt nur, dass die vereinbarte Vertragsdauer eingehalten wird und das Arbeitsverhältnis nicht über den vereinbarten Zeitpunkt hinaus fortgesetzt wird. Tritt nach Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses Arbeitslosigkeit ein, so besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Selbst wenn der Arbeitnehmer ein Dauerarbeitsverhältnis aufgegeben hat und im Anschluss daran einen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen hat, und dadurch die Arbeitslosigkeit mitverursacht hat, wenn der befristete Vertrag ausläuft, verhält er sich nicht in jedem Falle so versicherungswidrig, dass eine Sperrzeit verhängt werden muss.

Allerdings darf der Arbeitnehmer nicht sehenden Auges das Risiko der Arbeitslosigkeit eingehen und damit den Versicherungsfall bewusst herbeiführen.

Dies ist der Fall,. Keine wesentliche Ursächlichkeit zwischen Lösung eines Dauerarbeitsverhältnisses und Eintritt der Arbeitslosigkeit besteht, wenn das nachfolgende befristete Arbeitsverhältnis nach sechs Monaten wegen schlechter Auftragslage nicht verlängert wird.

In diesem Falle darf keine Sperrzeit verhängt werden. Versäumt der Arbeitgeber den frühzeitigen Hinweis auf die Pflicht zur Meldung als arbeitssuchend, so ist er dennoch nicht zum Ersatz des Schadens verpflichtet, der dadurch entsteht, dass der Arbeitnehmer sich zu spät meldet und eine Sperrzeit verhängt wird. Die Hinweispflicht wirkt nämlich nur unterstützend und begründet keine Vermögensfürsorgepflicht des Arbeitgebers. Diese Richtlinien sind umgesetzt durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vom Befristet Beschäftigte dürfen in Ihren Beschäftigungsbedingungen nicht deswegen, weil sie befristet beschäftigt sind, schlechter behandelt werden als vergleichbare Dauerbeschäftigte.

Es gilt der Grundsatz, dass den befristet Beschäftigten Arbeitsentgelt und Nebenleistungen, die für einen bestimmten Zeitraum gewährt werden, auch ihnen zeitanteilig gewährt werden sollen pro-rata-temporis-Grundsatz. Hierüber können sich auch Tarifverträge nicht hinweg setzen. Gratifikationen wie das Weihnachtsgeld stellen auch eine Leistung für die Vergangenheit dar und müssen befristet Beschäftigten entsprechend der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit anteilig ausbezahlt werden. Dies gilt auch, wenn die Gratifikation als freiwillige Leistung bezeichnet wird.

Nicht alle Schlechterbehandlungen sind vom befristungsrechtlichen Diskriminierungsverbot umfasst: Keine verbotene Schlechterbehandlung liegt darin, dass ein Arbeitgeber Lehrer vom Ende der Schulsommerferien bis zum Anfang der nächsten Schulsommerferien befristet beschäftigt.

Der befristet eingestellte Lehrer steht zwar schlechter als ein dauerbeschäftigter Lehrer, weil er für die Schulsommerferien kein Entgelt erhält.

Der Arbeitgeber ist auch frei, einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag nicht zu verlängern, wenn er mehrere gleichzeitig geschlossene Arbeitsverträge einer Gruppe von gleichen Mitarbeitern verlängert. Die sachgrundlose Befristung gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, sich von einem Arbeitnehmer ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zu trennen und schafft dadurch einen Anreiz, zur Neueinstellung eines Mitarbeiters. Ein Verlängerungsgebot wäre mit diesem Grundgedanken nicht zu vereinbaren.

Nicht vom Diskriminierungsverbot umfasst sind auch Schlechterstellungen durch die Nichtberücksichtigung von Zeiten befristeter Beschäftigung vor in der betrieblichen Altersversorgung, weil das TzBfG nicht zurückwirkt und der Sachverhalt vor der Geltung des TzBfG liegt und abgeschlossen ist.

Das befristungsrechtliche Diskriminierungsverbot findet keine Anwendung, wenn im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag ein unbefristeter geschlossen wird und der Arbeitnehmer in diesem Vertrag schlechtere Bedingungen erhält als ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis im selben Zeitraum unbefristet war. Zum Erreichen einer niedrigeren Vergütungsstruktur darf im neuen, unbefristeten Vertrag eine geringere Vergütung vereinbart werden, als sie den zuvor unbefristete Beschäftigten gewährt wurde.

Vergünstigungen wie Zuwendungen und Gratifikationen, die den zuvor unbefristet Beschäftigten gewährt wurden, müssen den ehemals Befristeten nicht ebenfalls gewährt werden; sie dürfen wie Neueingestellte behandelt werden.

Dauerschuldverhältnis, wobei ein Austausch von Arbeit, sprich der Arbeitsleistung, gegen Geld erfolgt. Das Arbeitsverhältnis ist resolutiv auflösend befristet, falls es bei Eintritt eines zukünftigen Ereignisses beendet werden soll.

Dieser Zeitpunkt kann sowohl kalendarisch bestimmbar sein, der sog. Hier spricht man von dem sog. In der Praxis findet man ein suspensiv aufschiebend befristetes Arbeitsverhältnis sehr selten. Das bedingte Arbeitsverhältnis ist von dem befristeten zu unterscheiden.

Erst bei Eintritt eines in der Zukunft liegenden, ungewissen Ereignisses beginnt oder endet ein bedingtes Arbeitsverhältnis. Das auflösend bedingte Arbeitsverhältnis findet in der täglichen Praxis Anwendung. Zum Beispiel wird eine Kellnerin A eingestellt, solange die Arbeitnehmerin B arbeitsunfähig krank ist.

Es ist allerdings auch für den Arbeitnehmer belastend, da dieser von der Beendigung überraschend betroffen wird. Das aufschiebende bedingte Arbeitsverhältnis kann wegen seiner praktischen Unrelevanz vernachlässigt werden.

Bei der Befristung von Arbeitsverträgen wird eine vertragliche Einigung beider Vertragsparteien vorausgesetzt. Somit kann der Arbeitgeber nicht einseitig ein unbefristetes in ein befristetes Arbeitsverhältnis umwandeln. Eine solche Umwandlung wäre nur mittels einer Änderungskündigung einseitig möglich, wobei diese auf ihre soziale Rechtfertigung hin überprüft werden müsste.

Grundsätzlich ist ein befristetes Arbeitsverhältnis zulässig. Durch die Verankerung des TzBfG zum Der Zulässigkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses sind jedoch Grenzen gesetzt, da sie mit dem Eintritt des Endtermins endet. Die Zulässigkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses, auch bei der Vereinbarung eines erstmaligen befristeten Arbeitsverhältnisses, muss anhand der folgenden Kriterien überprüft werden. Bei mehreren hinter-einander gereihten Arbeitsverhältnissen ist grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrages auf ihre Rechtfertigung hin zu überprüfen.

Das befristete Arbeitsverhältnis erkennt zwei mögliche Zulassungskriterien für eine Befristung an, die Befristung mit Sachgrund sowie ohne Sachgrund. Diese liegt dann vor, wenn zu dem zukünftigen Arbeitgeber niemals ein Arbeitsverhältnis zwischen den beiden Vertragsparteien bestanden hat.

Die Befristung bei Arbeitsverhältnissen ohne sachlichen Grund ist auf längstens 2 Jahre beschränkt, wobei eine höchstens dreimalige Verlängerung des Vertrages innerhalb der Gesamtdauer von 2 Jahren rechtlich möglich ist.

Realisierbar ist daher z. BWL - Personal und Organisation. Hausarbeit, Bachelorarbeit, Diplomarbeit, Dissertation, Masterarbeit, Interpretation oder Referat jetzt veröffentlichen! Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T.

Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, -administration und -führung. Ein Arbeitsverhältnis kann befristet abgeschlossen werden: Auf den vereinbarten Zeitpunkt hin endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Befristete Arbeitsverträge dürfen nicht verkettet werden, indem immer wieder neue befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden. Dies, weil damit rechtliche Ansprüche z. Bei Kettenarbeitsverträgen werden die Gerichte davon ausgehen, dass es sich aus rechtlicher Sicht um ein einziges Arbeitsverhältnis und nicht um mehrere handelt.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn sowohl Anfangs- wie Endtermin für beide Parteien im Voraus klar erkennbar sind. Auf den vereinbarten Zeitpunkt hin endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Das ist im Sinne einer Information zwar zu begrüssen, der Vertrag dürfte aber in einem Streitfall kaum als befristeter Arbeitsvertrag gelten. Sie müssten also auf jeden Fall nochmals rechtsgültig kündigen - mit allen Rechtskonsequenzen. Von Gesetzes wegen kennt der befristete Arbeitsvertrag weder eine Probezeit noch eine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit.

Er muss also von beiden Parteien bis zum Beendigungstermin erfüllt werden.